Modificar el Código del Trabajo con respecto al cumplimiento del principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que se desempeñen en una misma ocupación de igual valor, es a lo que apunta el proyecto de ley anunciado por el Ejecutivo en esta materia, según han declarado diferentes secretarios de Estado.

Por otra parte, también se ha puntualizado que se buscará perfeccionar los procedimientos de denuncia al interior de las empresas, que deberán implementar procedimientos internos para los trabajadores.

De la misma manera, se espera que se incorporen medidas para alcanzar el principio de equidad evaluando los puestos de trabajo, planes de igualdad, conformándose un Comité de Igualdad de Remuneraciones y creando informes de brechas que serán públicos.

En cuanto al rol de la Dirección del Trabajo (DT), esta tendría que realizar una guía orientadora sobre la aplicación de la metodología de evaluación de estos temas. Además, el Departamento de Estudios del organismo tendría que elaborar estudios nacionales, regionales y sectoriales sobre la realidad de la brecha salarial en el país.

La normativa actual no considera “arbitrarias” las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, responsabilidad o productividad, entre otras. Sin embargo, es posible que esto pueda cambiar, al igual que las multas que arriesgan las empresas por infracciones en esta materia, las cuales van desde 1 a 60 UTM dependiendo del tamaño.

Una metodología que permita comparar los salarios entre hombres y mujeres “limpiando” diferentes factores que también influyen en el cálculo de las remuneraciones –como experiencia, edad y estudios- es un trabajo que actualmente están realizando la fundación ChileMujeres junto a FK Economics.

Una labor que, según explican, buscan que sirva a las empresas para hacer un zoom más preciso que el instrumento de medición que actualmente propone la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) y que contribuya a enriquecer el trabajo legislativo.

La gerenta general de ChileMujeres, María José Díaz, señaló que “no se compara solo los salarios de hombres contra mujeres, sino que consideras años de antigüedad, cargos, horas y muchas otras cosas que pueden estar afectando en diferencias salariales, pero que no necesariamente es una discriminación por el género de esa persona, si no que afectan otras cosas que son independientes”.

Por otra parte, puntualizan, esperan que este enfoque sí identifique discriminaciones efectivas como pueden ser maternidad, género, y que no tengan justificación objetiva.

En tanto, el socio de FK Economics, Jorge Fantuzzi, aseguró que los métodos para hacer este tipo de cálculos por parte de la CMF son insuficientes: “tanto, que incluso puede ser un poco inútil para tomar decisiones dentro de las empresas para mejorar en verdad o reducir las brechas salariales entre hombres y mujeres”.

“Si uno quiere entender lo que está pasando dentro de la empresa, y buscar las razones por las cuales se pueden estar produciendo brechas, tiene que indagar un poco más allá del indicador que se exige”, opinó Fantuzzi.

A lo anterior, el representante de FK adicionó que buscan “comprender qué puede haber diferencias por ejemplo a través de los años o a través de distintos cargos dentro de las empresas, o las razones por las cuales se pueden estar produciendo las brechas. Puede ser que, aunque las empresas tengan en el papel políticas de remuneraciones que no generan diferencias entre hombres y mujeres, estadísticamente estas al final si se generen por temas culturales”.

Cómo diseñar la mejor metodología para detectar las brechas de género en los salarios es uno de los objetivos que se plantean diferentes compañías, además de diseñar planes de acción para reducirlas.

En ese sentido, la gerente de Personas y Cultura de Essbio, Pamela Parra, dijo que “si no la detectamos bien, o sea si esto obedece a que es por antigüedad, capacitación, por el valor del cargo o de lo que esta persona me cuesta más reemplazarla que otra, si otras son las variables, es difícil detectar donde está la brecha”.

De esa forma, Parra se sumó a las voces que apuntan a la CMF para que modifique los métodos para realizar cálculos en la materia: “la forma en que la CMF lo miden nos arroja algunos errores que no hacen definitivamente detectar la brecha, sino más bien una diferencia o dispersión salarial que no obedece necesariamente a una brecha por causa hombre mujer, y eso sí creo que debería revisarse”.

Por otra parte, la ejecutiva también hizo un llamado al mundo privado para “unificar los criterios”, ya que aseguró que se podría contar con “un instrumento único que nos haga sentido a todos o por último tener dos instrumentos, pero igualmente válidos, porque podría haber distintos criterios y distintas realidades en las compañías”.