Estudio: prácticas de diversidad e inclusión en las empresas aumentaron en pandemia

Las empresas en Chile han asumido el desafío de incorporar prácticas de diversidad e inclusión (D&I) en sus políticas organizacionales, dando un salto cualitativo desde el 2020 al 2021, según lo refleja un estudio realizado por la consultora EY a 34 empresas de nuestro país.

La investigación denominada “Diversidad e Inclusión, modelo de madurez”, incluyó a grandes compañías nacionales y multinacionales de diferentes industrias, basándose en entrevistas a los gerentes de recursos humanos o de personas de estas compañías, a quienes se les consultó respecto a cómo han implementado prácticas de D&I en la dimensión discapacidad, género, generación, LGTBI+ y migrantes.

En base a una evaluación realizada en una escala de 1 a 4 (1: básico; 2: en desarrollo; 3: establecido; y 4: avanzado), se determinó que el promedio en todas estas dimensiones subió de 2,4 en 2020 a 3,0 el 2021, siendo generación, discapacidad y LGTBI+ las que más crecieron con un 53%, 25% y 24%, respectivamente (ver gráficos).

Al analizar más en detalle el estudio, la dimensión discapacidad es la que presenta los mejores índices en las empresas, en cuanto a contar con al menos una práctica relacionada con la gestión de personas en dicha condición, con resultados medidos y gestionados, llegando al 67%, seguida por género (61%), generación (41%), LGTBI+ (38%) y migración (24%).

Otra de las conclusiones es que el 100% de las empresas ha implementado prácticas para fomentar la diversidad y el 91% menciona tener compromiso con la D&I. Por su parte, las dimensiones de cualidades de liderazgo, características organizacionales, prácticas de talento y métrica organizacional y riesgo subieron de un promedio 2,7 en 2020 a 3,0 el presente año.

Daniela Saavedra, associate partner People Advisory en Estrategia y Transformación Organizacional de EY, recalca que “nos hemos dado cuenta de que existe un mayor interés de las organizaciones de participar en este proceso, y así poder compartir prácticas relacionadas a D&I y acelerar su camino hacia una cultura más inclusiva. Por otra parte, hemos visualizado un cambio en las prácticas donde las empresas no solo están trabajando en sensibilizar y generar mayor conciencia, sino que están avanzando en desarrollar procesos más inclusivos asociados a la gestión de talento”.

En relación a la mejora en los índices en comparación al 2020, Saavedra reconoce que tanto la crisis social como la pandemia son factores a considerar para explicar estas cifras, ya que, a su juicio, las organizaciones se han vuelto más conscientes de su entorno. “En este nuevo contexto, vemos un mayor reconocimiento y sensibilidad frente a las temáticas de D&I. Y no solo como un tema de justicia o como acciones aisladas para mejorar el bienestar de los colaboradores, sino que como un tema crítico para la sostenibilidad y competitividad de los negocios. Hoy no cabe duda de que los equipos diversos son más colaborativos y capaces de entregar soluciones más innovadoras y ágiles y así hacer más eficientes los resultados de las empresas”, señala.

Sobre la misma destaca que “este tema no trata solo de mejorar el ambiente laboral, sino que entender que las personas, que son el centro de las organizaciones, se sientan únicas, y ver que las diferencias son más bien una ventaja competitiva que enriquece la toma de decisiones y la visión de futuro”.

De todas maneras, si bien son cifras alentadoras, aún falta mucho por hacer en temas de diversidad e inclusión. Fadua Gajardo, gerenta senior People Advisory en Estrategia y Transformación Organizacional de EY, explica que “los cambios culturales no ocurren de un día para otro, y acá se trata justamente de cambiar paradigmas y culturas arraigadas desde hace mucho tiempo. El estudio nos muestra que la mayoría de las empresas presenta algún tipo de compromiso con los temas de D&I, y todas están implementando alguna práctica relacionada a ella. Si bien existe mucho camino por recorrer, las organizaciones se están subiendo al carro y haciéndose cargo”.

En cuanto a las dimensiones de género y migrantes, que presentan las peores cifras dentro de las compañías, Gajardo reconoce que “ha habido un estancamiento en pro de avanzar en otros grupos como discapacidad o multigeneracional, esto no implica que las empresas no estén trabajando estos temas. Además, a medida que se hacen los intentos por la incorporación de los distintos grupos de diversidad a través de leyes o cuotas, claramente las organizaciones focalizan sus esfuerzos en lograr ese cumplimiento”.