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A un año de la puesta en marcha de la Ley de inclusión Laboral, ya podemos sacar algunas conclusiones y mirar en perspectiva en qué puntos hemos cumplido, y en cuáles aún nos falta por avanzar para lograr una plena inserción de las personas con discapacidad.

La Ley 21.015 exige a las empresas con más de 100 trabajadores contar con un 1% de contratados, compuesto por personas en situación de discapacidad, prohibiendo todo tipo de distinción, inclusive salarial. No obstante, si bien la mayoría de las empresas ya cumple con esto (a la fecha, el 83% de las organizaciones están al día con el requerimiento), aún falta por hacer un avance significativo, que consiste en ir más allá de la normativa y no conformarnos con esta exigencia de base.

Las empresas comienzan a ver los beneficios que trae consigo la diversidad y la inclusión en todos los sentidos, siendo la discapacidad o "capacidades diferentes", uno de los múltiples aspectos de la integración de personas con aptitudes y miradas distintas, que participan en consolidar una visión de empresa que responda al mundo de hoy.

La pobreza y la discapacidad, cuando están íntimamente relacionadas, hace que estas personas no puedan permitirse o no tengan acceso a una mejor salud y educación, lo que aumenta el riesgo de acentuar si situación de discapacidad. Asimismo, puede que vivan en una comunidad sin programas de protección social que los ayude en sus tareas diarias, que su entorno urbano carezca de infraestructura adecuada, y además es muy probable que estén desempleadas.

Esto quiere decir que hay que hacer un esfuerzo conjunto para garantizar la inclusión de las personas con discapacidad en los esfuerzos actuales por transformar el mundo, en conformidad con la determinación de la Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de Naciones Unidas, de que "nadie quede atrás".

Además de estos compromisos, hay que llevar a cabo esfuerzos especiales para garantizar que se consulte a las personas con discapacidad en los debates en torno a la temática, que se les tenga en cuenta en el monitoreo y la recolección de datos, y que expresen sus opiniones en los análisis y los seguimientos. Las personas con discapacidad sin duda se beneficiarán de la implementación cabal de los ODS, aunque también tienen mucho que contribuir como participantes activos.

Por otro lado, la normativa también debe hacer acento en la equidad de género, ya que solo el 30% de las personas contratadas bajo esta ley son mujeres, brecha que se debe tener en consideración al momento de hacer los procesos de selección. Para que estos sean justos, es necesario capacitar a las personas que gestionan estos procesos y buscan los perfiles, para eliminar cualquier tipo de discriminación y prejuicio que pueda darse.

En este sentido, el sector público, de la mano con el privado y la sociedad civil, no pueden dejar de hacer su parte, generando día a día educación, salud, transporte e infraestructura más inclusivos. Esto sin duda facilitará la inserción laboral y generará el acceso a mejores puestos de trabajo para las personas con discapacidad.

Como directora ejecutiva de Pacto Global Chile, organismo mandatado por Naciones Unidas para promover los ODS en el ámbito privado, mi llamado a todas las empresas es a no conformarse con cumplir con el mínimo e ir más allá. Capacitar sus trabajadores para mejorar los procesos de selección, aumentar los cupos para personas con discapacidad y eliminar las barreras y prejuicios que nos limitan a todos. Basta mirar casos exitosos de inclusión, para comprobar que estaremos sorprendidos por sus resultados.