La head hunter de las AFP: “Estamos frente a una vorágine de transformación de negocios”

Las empresas viven un escenario de transformación a la fuerza. La pandemia obligó a modificar hábitos y se aceleraron procesos que se preveían más graduales, como la digitalización o las ventas en línea, entre otros. Pero este cuadro que comenzó en 2020, venía dándose ya en años anteriores y en particular, en Chile, el peso de la legitimidad social en el mundo de los negocios venía ganando terreno, lo que se aceleró a raíz del estallido social.

Es en este escenario en el que la búsqueda de los miembros de los gobierno corporativos también se ha adaptado para encontrar los perfiles que el entorno actual demanda. Alejandra Aranda, presidenta de Humanitas/ Cornerstone International Group, da cuenta de este fenómeno. Está afinando los detalles para terminar el proceso -por segundo periodo- de búsqueda de los directores independientes que las AFP intentarán ubicar en las empresas en esta temporada de juntas de accionistas: Enel Américas, Enel Chile, Parque Arauco, Empresas Copec y Colbún.

Los perfiles, de alguna manera, recogen esta tendencia generalizada, aunque también obedecen a la realidad de cada empresa.

“Hay contextos globales que nos han afectado, con la pandemia y el tema social y cómo ha afectado esto a la sociedad, cambiando todos los hábitos del consumidor, la manera en que debes desarrollar negocios, más incertidumbre. Esto requiere mucha planificación más corta, porque enfrentas varios escenarios, ya no es el optimista, el central y el pesimista. Hoy hay mucho más disrupción, y eso significa generar distintos tipos de talento en todas las capas de la organización, partiendo por el directorio y su presidente”, dice al comenzar esta conversación con la también miembro del consejo ejecutivo del Sistema de Empresas Públicas (SEP), que tiene bajo su alero a 20 firmas estatales.

El mandato principal de las AFP, cuenta, fue precisamente encontrar estas habilidades “nuevas” y mayor diversidad. “Las AFP no quieren las mismas caras”, comenta. Algo que ya venían pidiendo las gestoras hace algunos años, pero que en esta oportunidad fue con más fuerza.

Alejandra Aranda sabe que en Chile se ha avanzado en materia de gobiernos corporativos, pero también reconoce que resta por hacer. “Falta bastante diversidad en el directorio, más allá de la presencia de mujeres. Gente de regiones, de la capa etaria”, comenta. Por ello celebra que uno de los mandatos de las AFP haya sido precisamente ese, diversidad: “No quieren los mismos nombres, quieren diversidad sin subsidio. Sería una irresponsabilidad poner a alguien con subsidio (por llenar una cuota) cuando eres minoritario. Además, hay mujeres supercapaces, no es necesario”.

Otro aspecto llamativo en este proceso fue la búsqueda de personas de regiones. “Hay un propósito de traer directores de otras regiones a la mesa. Directores con un sentido regional, donde se está funcionando”.

Su experiencia en las empresas del Estado, tanto con la incorporación de directoras mujeres, donde representan el 49%, y la búsqueda de personas en regiones, ha sido muy favorable, cuenta.

La head hunter explica que las características que requieren las AFP para sus candidatos a directores también encajan con los que se buscan en general. Y aquí el concepto clave es la resiliencia. “Para las organizaciones las nuevas habilidades es tener una generación de talentos que permitan formar una organización resiliente. Porque ante todos estos desafíos y disrupciones, tengo que empezar a generar capacidades de liderazgo en las distintas capas con determinadas características como la empatía, direccionamiento y control de la relación entre el directorio y la administración de la compañía”, explica.

Es que para la head hunter de las AFP las empresas están en un momento crítico: “Estamos frente a una vorágine de transformación de negocios y sostenibilidad de los negocios. Estamos viviendo momentos de oportunidad y de crisis donde algunas industrias van a quedar bien paradas y otras, si no se reciclan, desaparecerán. Quienes resisten eso son las organizaciones que son resilientes”.

Y la resiliencia, explica, está relacionada con esa capacidad que tenga la organización de transformar su modelo de negocios, para lo cual requiere un directorio y administración que converse ese idioma, pues así -detalla- se facilita la implementación de este tipo de estrategias y se acoge la disrupción.

“No quedarse pegado en el modelo de negocios que me hizo exitoso”, grafica.

Ya con la definición genérica de lo que se requiere, ahora viene la búsqueda del perfil para cada directorio. Las características necesarias, tanto solicitadas por las AFP como por las empresas, Aranda las categoriza en cuatro:

Adaptabilidad y flexibilidad: Es un tipo de inteligencia que piensa de distinta manera y rápido, dice Aranda. “Tener gente con espíritu crítico de lo que ha funcionado en el pasado no es precisamente lo que vamos a necesitar en el futuro, entender la necesidad de reinventarse, valorar y diagnosticar esos riesgos”.

Conciencia del rol social de la compañía: “De buena lectura de lo que está sucediendo en el país, necesitamos que haya un grado de sensibilidad asociado a su liderazgo, que promueva el directorio desde el tema social”, precisa.

Conciencia del impacto público: A juicio de la experta en reclutamiento de talentos, esto significa “comprender el impacto que tienen mis tomas de decisiones dentro del directorio en el bienestar de las personas y desarrollo del país”.

Entendimiento de corte sociológico: Aranda dice que es relevante que el candidato “sepa lo que está pasando, que tenga mundo y profundidad, para elegir las estrategias, para elegir a las personas que estarán en la empresa”.

Debido a que las empresas en Chile son controladas por accionistas que suelen tener más del 50%, ya sea directamente o a través de un pacto controlador, el rol de los directores independientes es clave, enfatiza Aranda, por lo que la valentía pasa a formar parte de otra característica deseada.

Por ello, afirma, uno de los requisitos adicionales para estos puestos es el grado de influencia que debe tener frente al resto de los miembros de la mesa directiva. “Deben saber de gestión del riesgo, tienen que tener conocimientos financieros, tienen que entender la gestión y gobernanza de las distintas compañías. Pero además tener un liderazgo efectivo para poder enfrentar los desafíos de las distintas compañías, que lo haga tener algún tipo de influencia sobre el resto”.

Debe actuar valientemente, dice, pero aclara que no se debe confundir con actuar disruptivamente, “implica que voy a mover la aguja en lo que le conviene a todos los accionistas”.

Otro aspecto relevante es el compliance. Aranda lo resume así: “Sin doble agenda e independencia, con una trayectoria probada”.