Es lunes por la tarde y se inicia el almuerzo en una empresa del sector oriente de Santiago. En una de las mesas del casino se reúnen tres compañeros de sección, Pedro (61), Teresa (42) y Benjamín (21), quienes relatan su fin de semana. Pedro estuvo a cargo del cuidado de sus nietos el domingo; Teresa fue al mall con su hija mayor, y Benjamín durmió gran parte del día como consecuencia de la resaca de un carrete el día anterior. El ejemplo da cuenta de diferencias importantes en las vidas “puertas afuera” de estos compañeros laborales. A pesar de las distancias de edad entre ellos, deben convivir en el día a día en el trabajo para el buen funcionamiento de la firma, sin embargo, en la vida laboral también las diferencias se hacen notar.

Las distintas generaciones, que conviven en muchas empresas del país, presentan diferencias significativas en valores y comportamientos, las que están marcadas, además, por contextos históricos, sociales y tecnológicos, lo que representa cada vez más un desafío diario para las firmas.

Según explica el académico español Carlos Royo, en Business Review (Núm. 343), la diversidad intergeneracional representa una “amenaza y oportunidad en las empresas”. En la era actual del trabajo, “caracterizada por la coexistencia sin precedentes de diversas generaciones, surge un desafío fundamental para las empresas: la gestión de la diversidad intergeneracional”, señala el experto.

Pero lo primero es partir por lo básico y conocer las características de cada generación en el trabajo. Según explica a La Tercera la directora de Marketing y Comunicación de Randstad -firma multinacional de Recursos Humanos-, Natalia Zúñiga, las diferencias generacionales influyen en cómo los miembros de estas generaciones perciben el trabajo y sus prioridades.

La experta explica que la Generación Z (18-26 años) -a la que pertenece Benjamín, en el ejemplo anterior- busca empleos con propósito, diversidad y flexibilidad (por ejemplo, teletrabajo o sistemas híbridos de trabajo), valorando el aprendizaje constante y las oportunidades de crecimiento rápido. También este grupo etario presenta mayores problemas de salud mental, según el estudio de Cadem “Tres generaciones de chilenos”, los jóvenes entre 18 y 25 años son los que presentan mayor “estrés laboral” y “crisis de angustia, ansiedad o pánico”.

A su vez, los millennials (27-42 años) -a la que pertenece Teresa- equilibran desarrollo profesional, estabilidad económica y vida personal, destacando la flexibilidad y el liderazgo participativo.

Por su parte, la Generación X (43-58 años) prioriza la seguridad laboral, beneficios y roles que consoliden su experiencia. Mientras los Baby Boomers (59-77 años) -a la que pertenece Pedro- valoran la estabilidad, el reconocimiento y la oportunidad de contribuir como mentores.

Según explican expertos, las características de cada generación tiene un impacto significativo en varios aspectos del trabajo. Cada uno de estos factores deben ser tomados en cuenta por la empresa.

Uno de los elementos clave para diferenciar a estas generaciones dice relación con el tiempo de permanencia en un lugar de trabajo. Según explica Zúñiga, la Generación Z ve el tiempo de estadía en una organización como una etapa de aprendizaje y crecimiento, lo que los lleva a cambiar de empleo si no encuentran desarrollo o alineación de valores. En tanto, los millennials, aunque valoran el crecimiento, buscan estabilidad y equilibrio entre vida personal y laboral, permaneciendo en un empleo si perciben reconocimiento y un entorno positivo. Por su parte, la Generación X y Baby Boomers asocian la lealtad a una empresa con éxito y compromiso, viendo en la permanencia prolongada una manera de construir un legado, incluso acercándose a la jubilación.

También hay otro factor relevante que distingue a las generaciones, que es la relación con la tecnología. Según explica Zúñiga, los jóvenes son nativos digitales que exigen herramientas avanzadas, mientras las generaciones mayores las adoptan con pragmatismo, aunque con distintos niveles de adaptación.

Tambien varían en su perspectiva sobre el balance entre trabajo y vida personal: los más jóvenes priorizan flexibilidad, los millennials buscan armonizar ambiciones laborales y familiares, la Generación X equilibra responsabilidades y los Baby Boomers se inclinan hacia un ritmo más relajado.

Otro de los puntos dice relación con las jerarquías: los millennials valoran mentores inspiradores, la Generación X combina respeto a jerarquías con autonomía, y los Baby Boomers aprecian líderes experimentados.

Macarena Azú, principal de Page Executive, head hunter internacional con operaciones en Chile y diferentes países de Latinoamérica, explica que también se deben tomar en cuenta elementos como las expectativas salariales y el estilo de liderazgo de estas distintas generaciones.

Respecto de las expectativas salariales, Azú sostiene que las generaciones más jóvenes tienen expectativas salariales más altas, pero también buscan beneficios no monetarios, como el equilibrio entre vida personal y trabajo, mientras que los más adultos priorizan la seguridad financiera y los beneficios tradicionales.

Sobre el estilo de liderazgos, los Baby Boomers prefieren estructuras jerárquicas y liderazgos formales, mientras que los millennials y la Generación Z prefieren líderes colaborativos, transparentes y accesibles, con un enfoque más horizontal en las organizaciones.

La brecha intergeneracional puede traer consigo una serie de conflictos en el día a día de las empresas. Uno de ellos dice relación con la comunicación, ya que las diferentes generaciones pueden tener diferentes estilos y preferencias a la hora de entender las dinámicas de la firma, lo que puede generar malentendidos y conflictos. Algunos jóvenes, por ejemplo, pueden encontrar una tontería que se entregue una información a través de un correo electrónico en vez de que sea a través de un mensaje de WhatsApp , o que no se respete el lenguaje inclusivo en las comunicaciones oficiales.

Por otra parte, lo que motiva a un empleado de una generación dentro de una empresa puede no ser efectivo para otro, lo que puede afectar la satisfacción laboral y la retención de empleados, por lo que a veces se hace necesario intentar hablarle directamente a cada generación para evitar fricciones. También pueden existir diferentes necesidades y expectativas en términos de capacitación y desarrollo profesional.

Es aquí el desafío de las diferentes gerencias y jefaturas para enfrentar estas diferencias y tratar de mantener a los talentos dentro de la empresa. Por eso los expertos en su mayoría apuntan a que las empresas deben fomentar una cultura de respeto e inclusión y valorar las aportaciones de todas las generaciones, para poder enfrentar estas diferencias.

Para Zúñiga es clave “ofrecer capacitación continua adaptada a las necesidades de cada grupo (quizá los de más edad requieren conocimientos más básicos en tecnología que los jóvenes), promover el mentoring intergeneracional y adaptar los estilos de comunicación para que todos se sientan cómodos”. Además, “reconocer las diferentes expectativas de carrera de cada generación ayuda a reducir tensiones y potenciar el rendimiento del equipo, crear un entorno laboral colaborativo y flexible que permita a todos los colaboradores desarrollarse”.

Entre los trabajadores es fundamental fomentar la comunicación intergeneracional para asegurar que los distintos grupos puedan compartir conocimientos y colaborar de manera efectiva. Es importante también la adaptabilidad en la comunicación, por ejemplo, en los casos antes descritos (como enviar un WhatsApp en vez de un correo), los encargados de la empresa pueden optar por las dos formas de comunicar.

También es importante promover una cultura inclusiva que valore tanto la experiencia como la innovación, evitando prejuicios sobre las capacidades de cada generación. Por ejemplo, una empresa puede valorar la ética de trabajos de los mayores y su disposición a cumplir con las metas, incluso quedándose hasta más tarde en el trabajo, no obstante, no se debe menospreciar a los que están empezando: escuchar a las generaciones más jóvenes puede abrir el panorama a un mundo nuevo e incluso más productivo al final del día

Respecto de la flexibilidad laboral, esta juega un papel crucial, permitiendo al talento adaptarse a sus necesidades personales y generacionales. Es decir, una empresa eventualmente podría permitir una fórmula de trabajo híbrido o teletrabajo a ciertos grupos. Esto puede contribuir a un ambiente de trabajo más armonioso y productivo para todas las edades.

Existen diversas estrategias efectivas para enfrentar la brecha generacional en las contrataciones de personal. Según explica Azú, “las empresas que desean enfrentar esta brecha en las contrataciones de personal deben adaptarse a las expectativas y necesidades de diferentes generaciones sin perder de vista la creación de un ambiente de trabajo inclusivo y equitativo”.

“Mientras que algunos valorarán un plan de jubilación privada, otros pueden preferir un horario de trabajo flexible (o teletrabajo). El desafío está en satisfacer todas las expectativas, teniendo en cuenta que la política de beneficios debe ser la misma para todos los empleados y que toda organización necesita retener talentos, ya sean de diferentes períodos o no”, agrega.

La brecha generacional se puede transformar en un dolor de cabeza para las empresas, pero antes que eso, las firmas deben verlo como una gran oportunidad y lo deben enfrentar con una estrategia que busque satisfacer expectativas en beneficio de todos.