Las prácticas de las grandes compañías para dar el ejemplo

Luego de un proceso de entrenamiento intensivo de seis meses, llamado Bootcamp, las jóvenes candidatas de Laboratoria, pueden comenzar una carrera en el sector digital, con todas las competencias necesarias para desenvolverse con éxito y aportar su talento en la desafiante industria tecnológica actual.

Estas mujeres, que son parte del método de Laboratoria, para romper con brechas de diferentes tipos, son conectadas con empresas líderes de diversos rubros, desde la banca -Banco Estado, Falabella- hasta firmas de software y tecnología, como Accenture, Everis, IBM, ThoughtWorks. Ya son más de 100 las compañías en Santiago que emplean talento de Laboratoria, y 371 en América Latina.

La iniciativa es parte de varios proyectos y prácticas que tienen las grandes compañías para mejorar la equidad de género entre sus filas. Si bien el ejemplo de Laboratoria consiste en una entidad externa a las organizaciones, al interior de estas también se generan iniciativas, políticas y una serie de elementos para igualar la cancha.

Para hacerse una idea, el estudio Total Remuneration Survey 2018 (TRS), realizado por Mercer Chile, indica que la presencia femenina en las empresas en Chile sigue siendo baja: el 39% de la fuerza laboral está compuesta por mujeres y el 61% por hombres. Sólo en los altos cargos, el 9% de los puestos de CEO son ocupados por mujeres, las cuales, además, ganan 27% menos que los hombres en el mismo rol.

Para cambiar, muchas compañías empiezan por crear ciertas pautas y políticas que lleguen a todos los colaboradores. Este es el caso, por ejemplo, de Aguas Andinas, donde su política de Diversidad e Inclusión, es uno de sus pilares fundamentales en la equidad de género.

"Nuestro foco parte, en primer lugar, por permitir y generar las condiciones internas para que las mujeres con alto potencial puedan desarrollarse profesionalmente dentro de la empresa, para lograr esto trabajamos en dos temáticas que van muy de la mano.

La primera tiene relación con generar medidas de conciliación y de flexibilidad laboral y la otra, incorporarlas en nuestro programa de gestión de talento", comenta Javier Irazábal, director de Organización y RRHH de Aguas Andinas.

Actualmente, la dotación de mujeres dentro de esta empresa es de un 23%, y quieren llegar al 30% al 2022, además de aumentar la participación en cargos de responsabilidad, donde actualmente llegan al 13%.

Por su parte, Grupo CAP ha aumentado de manera importante la participación de mujeres en cargos no convencionales en los últimos años, principalmente en minería.

"Nuestra política para lograr un avance sustantivo en diversidad y calidad de vida está focalizada en una serie de ejes, complementarios entre sí, como Igualdad de género; Inclusión de personas con discapacidad y grupos vulnerables y equilibrio entre vida laboral, familiar y personal, por nombrar algunos", comenta María Elena Sans, gerente corporativo de personas y sustentabilidad, Grupo CAP.

La empresa, tiene un 98% de equidad salarial y ha impulsado varias iniciativas, como Promociona Chile, Salas Nidales CAP Minería en Atacama y Coquimbo y el programa "Mujeres en minería".

La empresa de origen francés, Engie, parte desde el ejemplo, ya que su misma CEO, Isabelle Kocher, es mujer, algo que no es muy común en el rubro de la energía y electricidad. De hecho, el grupo tiene como objetivo para el año 2020, aumentar la participación femenina a un 25%.

"En esa misma línea, en Engie Chile vemos que la diversidad en los equipos de trabajo es un parámetro necesario para que las compañías puedan entregar un servicio de excelencia. Desde hace unos años que nuestra empresa se encuentra fomentando la participación femenina en la industria energética, es así como hoy, el 18% de los cargos ejecutivos están ocupados por mujeres", comentan desde Engie Chile.

"La equidad es parte del ADN en Unilever", afirma Lucas Flores, Director de RR.HH de Unilever Chile. Y con esa misma convicción afirma que en esta compañía no existen brechas salariales entre hombres y mujeres, "mientras que los beneficios y facilidades apuntan a ambos géneros, con el fin de que cada uno pueda cumplir con el rol que eligió desempeñar de la mejor manera posible, conciliando la vida laboral y personal", dice Flores.

A nivel interno, el objetivo es que para el 2020, el 50% de los cargos gerenciales sean ocupados por mujeres. Hoy un 46% de las posiciones gerenciales y directivos están siendo liderados por mujeres y, aunque en Unilever el género no ha sido un tema para el desarrollo de carrera, "hemos querido visibilizarlo ser agentes efectivos de cambio", concluye Flores.

Desde 2017, Entel comenzó a trabajar en la implementación de un Gobierno de Diversidad e Inclusión, con un trabajo organizado en etapas y un fuerte componente de participación para escuchar a los diferentes actores.

Luego de realizar más de 30 focus groups en Santiago y en regiones, con más de 700 participantes de dentro y fuera de la organización, se realizó un diagnóstico representativo para construir en conjunto una empresa inclusiva.

Los aspectos de diversidad levantados como foco a trabajar por los propios colaboradores de la compañía fueron: balance de género, diversidad sexual y personas con discapacidad, además de creencias y nacionalidades.

El proceso contempló una campaña de comunicación masiva, bajo el nombre de #EnEntelSomosTodosBienvenidos. Durante 2018, se programaron más de 12 talleres en Santiago y regiones con una participación de más de 300 personas, con el fin de sensibilizarlas y formarlas en los aspectos de diversidad e inclusión, y así, motivarlas a constituir las primeras mesas de trabajo, correspondientes a los tres aspectos ya definidos.

"El próximo paso será la difusión de la Política de Diversidad e Inclusión que contemple todos los temas relevados por las mesas para formar un Gobierno que le dé seguimiento a cada tema", comentan en Entel.

Por último, en McDonald's, su gerente de Recursos Humanos en Chile, Mariana Tarrío, cuenta que muchos de los ejecutivos y líderes de esta compañía comenzaron trabajando en las cocinas o atendiendo clientes en restaurantes.

"Por eso que el trabajo en equipo, basado en el respeto y reconocimiento al mérito, son pilares fundamentales para alcanzar el desarrollo personal y profesional. En esa línea, todas nuestras escalas salariales están asociadas al cargo, independiente de su género. Nuestras políticas y valores se basan en igualdad de condiciones y oportunidades", dice Tarrío.

Actualmente, el 59% de su dotación son mujeres. De ellas el 61% ocupan cargos gerenciales en sus restaurantes. Asimismo, dentro del equipo de liderazgo de la compañía hay tres mujeres en puesto estratégicos.