Columna de Daniela Campos: Ley Karin, prevención como herramienta de cambio cultural

Para abordar el desafío de adopción de un cambio legal, no solo es necesario contar con una norma clara, sino que también lo es establecer la interpretación de esta y gestar el cambio cultural que genere en conjunto el impacto esperado.

Hoy la normativa de la Ley Karin ya existe, la implementación comenzará en agosto y se avanzará en la interpretación con el uso de la ley. El mayor desafío es cómo esta nueva regulación permeará en la cultura de nuestras empresas e instituciones para asimilar conductas sanas que impacten positivamente en la salud mental de las y los trabajadores.

La entrada en vigor de esta ley nos permite ponernos a la vanguardia en materia de promoción y construcción de entornos laborales seguros y respetuosos tras la ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La pregunta es si como país estamos preparados para implementar esta nueva manera de enfrentar las relaciones laborales. Probablemente no del todo, pero la prevención es la pieza clave para encausar el cambio.

La ley 21.643 entrega un rol preponderante a la prevención, obliga al empleador a introducir en el reglamento interno protocolos para limitar y erradicar comportamientos de acoso laboral y sexual, y de violencia. Una novedad, porque hasta ahora no era algo presente en el Código del Trabajo, sólo obligaba a investigar y sancionar, no a tener mecanismos de prevención.

La etapa inicial es esencial porque puede ser el gatillante de la transformación de los ambientes laborales y generar nuevos estándares de comportamiento que dificulten llegar a prácticas que puedan detonar en causas de acoso, abuso o incluso violencia. Se trata de cambiar desde la base algunas prácticas que pueden estar normalizadas, que permiten conductas que ya no solo son culturalmente incorrectas, sino que ahora por ley serán inaceptables y penadas.

En la Achs, nuestra experiencia nos ha permitido definir claves para mejorar la prevención y facilitar este cambio cultural que necesitamos generar. Primero, definir una política que establezca un compromiso genuino al más alto nivel y que ofrezca claridad conceptual sobre los comportamientos que no son aceptables dentro de la organización. Segundo, gestionar el cambio, formando a los líderes, capacitando a las personas, sensibilizando sobre el valor de avanzar organizacionalmente hacia un ambiente laboral libre de acoso y violencia que permita a todos ganar conciencia sobre sus propios comportamientos. Y tercero, ofrecer las atenciones de salud que correspondan y que, al mismo tiempo, resguarden el cuidado de las personas y el respeto por sus derechos para dar así la legitimidad social que todo cambio necesita.