Empresas aceleran cambios a reglamentos por vigencia de nueva ley de igualdad salarial

Contra el tiempo corren las empresas para cumplir con las exigencias de la nueva ley de igualdad salarial. La normativa, promulgada en junio y que entra en total vigencia el próximo 19 de diciembre, obliga al empleador a cumplir con el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. La excepción a este principio estará dada por aquellas diferencias que se funden en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

De acuerdo con abogados laborales, la ley ha implicado que las compañías deban realizar numerosos cambios administrativos. Ello ha implicado modificaciones en la estructura de los contratos, esquemas de incentivos, formato de las liquidaciones de sueldo y de los términos de contrato.

Según Juan Pablo Mesías, de PricewaterhouseCoopers, "las empresas están absolutamente contra el tiempo, considerando que la ley obliga a tener un registro detallado de todos los cargos y funciones  que les asignan a sus respectivos trabajadores". Así, cada empresa debe explicitar dicho registro a través de la elaboración de un reglamento interno para cada trabajador.

El abogado de la Cámara Nacional de Comercio (CNC), Alberto Finlay, dice que "solamente en consultorías para asegurar el cumplimiento de la ley, las empresas han debido invertir en promedio $ 10 millones". Señalando que hoy se reunirá con la directora del Trabajo, Patricia Silva, para aclarar dudas, Finlay explica que "aún no tenemos claro cómo se deben realizar las descripciones de cargo y si es posible llevar un registro de aquello en un formato distinto al papel, ya que se encarecen los costos, sobre todo para empresas más pequeñas".

EXTENSION DE DERECHOS
Si bien la legislación fue creada originalmente para equiparar las remuneraciones entre hombres y mujeres que realizan una misma función, los expertos advierten que la normativa podría tener un alcance mayor al previsto.

El abogado Michel Laurie, de KPMG, explica que "el principio constitucional de no discriminación no distingue entre géneros, por lo que un juez podría dar curso a una demanda aunque no se trate de una diferencia salarial entre hombre y mujer". Añade que eso "se ve estimulado por la aplicación del procedimiento de tutela de derechos fundamentales".

Este procedimiento de la nueva justicia laboral opera en caso de que se afecten, entre otros, el derecho a la vida y a la integridad síquica de las personas, así como los actos discriminatorios arbitrarios.