Mujeres On: El desafío de elevar la participación

Pese a que la participación de la mujer en el mercado laboral chileno ha aumentado en los últimos años -con cambio de encuesta del INE incluido-, los niveles en torno al 48%, aún distan del 62,3% que marcan sus pares de la Ocde y del 52,6% de sus vecinos en América Latina. En el caso de los hombres, según la OIT, la participación llega al 71,2%.

A juicio de autoridades y expertos, elevar la participación de las mujeres en el mundo del trabajo es clave para superar la pobreza, y lograr el despegue del país. La ministra del Trabajo, Javiera Blanco, también pone el acento en incorporar a las mujeres que están fuera del mercado laboral, pues "los problemas de participación femenina se agudizan en el segmento de mayor pobreza, llegando apenas a un 27,6%".

A esos desafíos, Guillermo Miranda, director regional adjunto de la OIT, suma bajar la tasa de desempleo femenino, la sobrerrepresentación que éstas tienen en el sector informal (que las deja en una situación precaria) y acortar la brecha de género en los ingresos. "En Chile las mujeres ganan en promedio 66% del ingreso de los hombres", añade.

La economista de LyD, Cecilia Cifuentes, plantea poner como meta aumentar la participación en un punto por año. Así, señala, "en un plazo de seis a ocho años debería reducirse en seis o siete puntos la brecha con la Ocde".

Para Cifuentes, "si lográramos una tasa similar al promedio de la Ocde, el PIB podría aumentar entre un 5% y 10%, permitiéndonos acercarnos al desarrollo".

Pero ¿cómo elevar la participación femenina en el mercado laboral? Blanco señala que las propuestas desde la política pública deben ser integrales. Entre los elementos a considerar menciona capacitación en oficios y especialmente en competencias para el trabajo que les permitan enfrentar la inserción laboral, y generar soluciones que permitan a ambos géneros conciliar mejor la vida familiar y laboral de manera más equitativa.

En ese sentido, Cifuentes añade que es necesario avanzar en el cuidado de los niños, flexibilidad de jornada, capacitación laboral, y modificar el artículo 203 del Código del Trabajo (que obliga a las firmas contar con salas cunas cuando tienen 20 o más mujeres contratadas).

En la misma línea, Paula Poblete, directora de Estudios de Comunidad Mujer, afirma que esta es una barrera fundamental, ya que es "discriminación contra las mujeres y contra los niños. Es una fuente de desempleo, pues muchas empresas contratan sólo hasta 19 mujeres. Es una de las causas de la brecha salarial".

Para Ricardo Paredes, economista de la U. Católica, plantea que junto con aumentar la participación de las mujeres es necesario generar las instituciones que permitan bajar los costos laborales asociados a ellas y terminar con las rigideces que atentan contra sus deseos de trabajar, como la ausencia de salas cuna y de cuidado infantil de calidad, o por el machismo social.

Por ello, Paredes apunta como mejoras a corto plazo políticas en relación al cuidado infantil y la flexibilización horaria.

De acuerdo con el economista, una traba creciente -vinculada a la baja productividad-, es el costo  de desplazamiento creciente. "Flexibilización horaria no sirve cuando las personas ocupan un cuarto de una jornada completa en desplazamientos. Lo que se requiere ahí es mayor flexibilidad de jornada, permitir jornadas más amplias con menos días trabajados, trabajo a distancia, flexibilización en la fiscalización y en la norma laboral", asevera.

Para Poblete, los aspectos a mejorar son invertir más en educación para aumentar la productividad de las mujeres y así acceder a mejores salarios. "Muchas mujeres no salen  de sus casas, porque lo que ganarían es tan poco, producto de la poca educación y capacitación, que no vale la pena hacerlo. Si ganas $ 200 mil y gastas $ 50 mil en locomoción y otros $ 50 mil en alguien que cuide a los hijos, no sale rentable", señala. A esto suma la inexistencia de una red de instituciones para el cuidado de los hijos de entre dos y cuatro años, que estén cerca de sus hogares o trabajos y en horarios que sean compatibles con su jornada.