Los más de 200 días de pandemia en Chile no pasaron desapercibidos para el mundo del trabajo y durante este periodo este ha sufrido una serie de transformaciones. Algunos puestos de trabajo desaparecieron, otros fueron suspendidos y el resto han sido adaptados para el teletrabajo ante el contexto de que la ciudad se paralizó.

Ante este escenario, las empresas comenzaron a hacer frente a este nuevo panorama desde cierta improvisación, ante la interrogante de la duración de la pandemia hasta avanzar en regulaciones donde se detallaron sus obligaciones con el trabajador de cara a poder mantener sus operaciones y/o existencia del negocio sin riesgos de contagio de Covid-19.

Según un estudio de Randstad, el 75% de las empresas consultadas dijo que mantendrá la modalidad de home office pese a que la ciudad está retomando sus niveles de actividad prepandemia, donde son las áreas administrativas las que tendrán más posibilidades de estar más tiempo bajo esta modalidad (ver infografía). Esto, obligando al empleador a garantizar ciertas condiciones para realizar las labores cotidianas de forma remota dentro de la vivienda, donde se comparte con otros integrantes de la casa.

Por otro lado, un informe de Robert Half destaca que los cambios en la modalidad de trabajo también significaron una modificación en los beneficios que entregan la empresa, donde los cheques de restaurantes, acceso a estacionamientos, subsidios de combustible o convenios deportivos desaparecieron de esta lista en reemplazo del apoyo psicológico, soporte de internet, recursos para establecer una oficina en casa y asistencia médica, entre otros.

Mientras que, el mismo sondeo plantea que tras la pandemia, el 76,7% de los consultados ve la posibilidad de trabajar desde la casa ya no como un beneficio, sino lo considera como una forma de trabajar que ya dejó de ser limitado a ciertos casos. Eso sí, desde Randstad apuntan que el 75% de las personas planea mantener el teletrabajo una vez finalizada la crisis y que de este grupo el 63% lo hará solo algunos días a la semana y 12% lo implementará a tiempo completo.

“Es importante seguir desarrollando una cultura organizacional que contemple este nuevo formato de trabajo y que los colaboradores desarrollen ciertas competencias que son necesarias para un trabajo exitoso, tales como: autogestión, autonomía, flexibilidad, comunicación efectiva, orientación al resultado, liderazgo de equipos virtuales, resiliencia entre otros”, plantea la directora de DNA Human Capital, Elizaveta Hodireva, quien ve que esto podría generar un cambio en que las remuneraciones sean en base a los resultados y no a los procesos.

En la misma línea, el director de subcontratación y trabajo temporal de Randstad, Francisco Torres, plantea que, dentro de esta transformación laboral, el trabajo por hora está quedando obsoleto. “Vemos que la incorporación de talentos en formato freelance crecerá de la mano de un contexto en el que las organizaciones necesitarán más que nunca ser competitivas para recuperarse del impacto económico que dejará la pandemia. En este sentido, es clave que las firmas reflexionen sobre la importancia de tener un equilibrio entre la contratación de personal flexible y permanente con el objetivo de enfrentar mejor otras potenciales crisis, ya sean sanitarias, sociales o económicas”, apunta.

Sin embargo, durante este período y el retorno a la “nueva normalidad”, las empresas han tenido que incluir en su previsión de riesgo el factor del coronavirus y el qué hacer en caso de existir un contagio, ya que el virus no solo se puede propagar en el lugar de trabajo y en el trayecto a este, sino que también en la vivienda de cada persona.

“Está claro que para un control efectivo de su propagación no se pueden considerar acciones aisladas. En nuestro plan ‘Más prevención para un nuevo contexto’, facilitamos un modelo que permite integrar la prevención en los ámbitos del hogar y el trayecto, junto al ámbito laboral. Es esa la fórmula que nos permitirá hacer frente a esta emergencia sanitaria. Es ineficiente tomar medidas solo en el lugar de trabajo”, destacan desde la Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción (CChC), que apunta a que su trabajo se basa en los lineamientos de la autoridad sanitaria y la Organización Mundial de la Salud (OMS) y que estos protocolos realizar por medio de un trabajo colaborativo dentro de la empresa para una mayor integración de estos pasos.

Salud mental

La pandemia no solo significó transformaciones en el mundo del trabajo, sino que también vino acompañada de la suspensión de las clases presenciales en los colegios, agregando a los adultos a sus tareas laborales, las de cuidado y acompañamiento. Además, la paralización de diversas actividades significó la suspensión laboral de miles de contratos, donde hasta la fecha solo el 52% retomó su empleo y ante un desempleo que hoy se encuentra en 12,9%.

Por otro lado, para algunos trabajadores la carga laboral creció, la supervisión por parte de las jefaturas aumentó y se dieron cuenta que no tenían todas las herramientas para trabajar a distancia o estas fallaban, como la caída de internet.

Este panorama significó una serie de nuevas emociones, ansiedad e incertidumbre, entre otras, que puso el tema del cuidado de la salud mental en la palestra.

Sobre cómo hacer frente, la vicepresidenta del Colegio de Psicólogos, Isabel Puga, ha visto que las empresas han podido encontrar apoyo en las mutuales de seguridad para poder trabajar el tema de la salud mental y poder identificar tempranamente este tipo de episodios. Mientras que, las de menos recursos solo pueden acceder a priori a la contención emocional que puede ofrecer el lugar de trabajo, apunta la profesional.

Sin embargo, Puga cree esta pandemia solo dejará que las empresas manejen bien cuales son los pasos a seguir ante temáticas que antes no consideraban y tenga mayor consideración del riesgo psicosocial de sus trabajadores. “Vamos a volver a nuestras representaciones de la salud mental, porque no tiene que ver con las empresas, sino que con la cultura del país y modelo económico, que genera este imaginario que las personas con problemas de salud mental no son alguien suficientemente capaz para el mundo del trabajo”, agrega.

Mientras que, desde el gremio de psicólogos apuntan a que durante esta época de hechos catastróficos, se registra un alza de estrés postraumático, depresión y otros problemas de salud mental que hay que estar siguiendo de cerca. Esto, dado que durante mucho tiempo las personas han estado encerradas y marginadas de las actividades, como las sociales, junto a la incertidumbre de no saber cuándo terminará esta pandemia que tiene efectos tanto sanitarios como económicos.

Los cambios en el mundo del trabajo también significaron una nueva legislación. A la fecha y según el seguimiento de la Universidad Católica (UC), se han dictado cerca de 11 leyes que modificaron al sistema laboral, ya sea regulando formas de trabajo a distancia, creando nuevas interconexiones con la seguridad social o apoyando a las pequeñas empresas para proteger el empleo, entre otras. Sin embargo, la vicedecana de la Facultad de Derecho UC, Carmen Elena Domínguez, comenta que “es difícil evaluar aún su eficacia, sobre todo considerando la gravedad y extensión de la emergencia que enfrentamos y los graves efectos sobre el mercado de trabajo”.

Mientras que, el abogado y socio de Cariola Díez Pérez-Cotapos, Ricardo Tisi, comenta que “ha existido un esfuerzo legislativo y reglamentario importante para intentar adaptar la normativa del país a la contingencia sanitaria, destacando la Ley de Protección al Empleo para preservar fuentes de trabajo y la regulación de manera orgánica del trabajo a distancia, que antes no existía”.