Inclusión laboral y autismo: desafíos y oportunidad para las empresas

Varios de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), planteados por la Organización de las Naciones Unidas (ONU) al mundo privado, están estrechamente ligados a la inserción de personas con algún tipo de discapacidad en el mundo laboral. Y el Trastorno de Espectro Autista (TEA) no es la excepción.

Y es que la Agenda 2030 incluye diferentes directrices en esta materia, en el contexto de la hoja de ruta para un desarrollo sostenible. Esto puede desprenderse de los ODS que buscan establecer trabajo decente y crecimiento económico, la reducción de las desigualdades, implementar educación de calidad y también en cuanto a garantizar salud y bienestar, entre otros.

En Chile, la Encuesta Nacional de Discapacidad y Dependencia (Endide) de 2022, arrojó, respecto de la población adulta (mayores de 18 años), que las personas con TEA son 44.594, de las cuales 22.100 son personas con TEA y discapacidad y 22.494 son personas con TEA sin discapacidad.

El sitio Psychology Today asegura que el 20% de los adultos con autismo en el mundo están desempleados. Este abismo, además, puede comenzar a una edad temprana: solo el 58% de las personas con autismo entre 18 y 25 años trabajaban con pago, mientras que el 74 por ciento de las personas con discapacidad intelectual reciben un sueldo y el 95% de las personas con otras discapacidades de aprendizaje trabajaban con pago a la misma edad.

Procesos de selección laboral rígidos, un problema real

La fundadora de “Autismo en Positivo” y especialista de la Universidad Tecnológica de España, Tatiana Luis; y la creadora de “Más allá de los Sentidos” y terapeuta ocupacional certificada en Integración Sensorial por la Universidad del Sur de California, Dafne Santana, conversaron con Pulso de La Tercera sobre autismo e inserción en el mundo de las empresas.

Para poder explicar la realidad de las personas autistas, Santana indica que en ellos el impacto sensorial es mucho más significativo. Por estructura cerebral, dice, ellos procesan la información sensorial a mayor o menor intensidad, y eso hace que sus estados de regulación emocional se vean alterados.

Ingresar al entorno laboral representa un desafío para la mayoría de las personas, más aún para los y las autistas debido al entorno al que deben enfrentarse. “Desde mi experiencia como persona autista, a veces nos enfrentamos a entornos que son tremendamente discapacitantes, en el que te exigen o te piden respuestas bajo estándares de lo que las personas consideran como normalidad”, manifestó Tatiana Luis.

La especialista expuso también que las dificultades entre el espectro autista y las empresas empiezan en etapas muy tempranas, en el proceso de selección, con instancias como las entrevistas cara a cara, donde suele esperarse un nivel de comunicación fluido que esa persona no puede generar. “Entender incluso el doble sentido de una pregunta, puede ser limitante para personas que a lo mejor se sentirían mucho más cómodas teniendo una comunicación por medio escrito, por ejemplo, o a través de una pantalla”, afirma.

Luis explica que “tenemos una diferencia en la comunicación que se espera a nivel social. Cuando tenemos estos procesos de selección a lo mejor tan rígidos e inflexibles, podemos perder muchísimo talento de personas que pueden aportar una visión completamente creativa e innovadora”.

Ajustes en el mundo laboral

Flexibilizar los procesos de selección asoma como la respuesta a estas complejidades según las expertas. Eso ayudaría muchísimo, dice Tatiana Luis, quien además asegura que a veces tampoco hay preparación para recibir el feedback de una persona autista. “No es nada personal y es una forma válida de entender el mundo. Yo creo que, aceptándolo, el mundo empresarial sería mucho más competitivo”.

A lo anterior, la experta agrega otros ajustes posibles como establecer formas de apoyo a través de la salud mental, ya que “cuando una persona autista acude a un trabajo con una sobrecarga sensorial extrema, con un entorno altamente demandante y hace un esfuerzo altísimo, enfrentarse posteriormente a la invalidación o al cuestionamiento de su identidad, es tremendamente difícil y hace que todo sea muchísimo más complejo”.

Por lo mismo, Luis da cuenta de otra medida importante que, a su juicio, contribuiría a enfrentar estos problemas, que es tener espacios de regulación y flexibilizar la jornada laboral. Agregó además que, esto “no representa grandes inversiones a las empresas, pero sí se mejora muchísimo la calidad de vida de todos los empleados y, por ende, la productividad y la competitividad”.

Refiriéndose a cómo realizar estos ajustes, Dafne Santana añade que lo más importante es partir con el departamento de recursos humanos, incorporando un área de neurodiversidad, incluyendo otros neurotipos de cerebro.

Mundo privado y atracción de talento

Luis y Santana profundizan en torno al talento que pierden las empresas cuando las personas autistas se ven perjudicadas por dinámicas que dificultan su inserción en el mundo laboral. Esto, a pesar de que, según sostienen ambas, hay enormes ventajas a la hora de enfrentar ese desafío.

Luis señaló que las “personas neurodivergentes tienen una capacidad de anticipar muchísimos escenarios y saber qué puede ocurrir en cada uno. Procesan información estática que cuesta más a los neurotípicos, que están más cómodos en la información dinámica, la que es de interacción social. En cambio, ellos son atención al detalle. Lo que esté fuera de lo esperado ellos lo van a identificar”.

Otro talento que suele desaprovecharse dijo, es la capacidad de organización y estructuración. “Pon en tu vida a un autista y te va a organizar tu día 24/7 y no va a pasar absolutamente nada fuera de la organización de ello”, asegura Santana.

De la misma forma, la escritora ahondó en otro punto: “Cuando incorporas a una persona diferente, no solo ella se enriquece, sino el entorno. Los demás enriquecen su forma de ver la vida, de entender lo que es el mundo en realidad”.